Pour un recrutement sans surprise, soyez prêt à la possibilité d’une contre-offre.
Mes 25 ans en recrutement m’ont appris que pour éviter de perdre un bon candidat, une seule avenue est efficace: la prévention!
Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.
1-Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats
Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité, mais aussi transparente et réciproque. Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes. Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui poser la question: Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat. Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
2-Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat
Pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire, ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer s’il rejette une offre de votre organisation.
3-Quelles sont les réelles motivations de votre candidat ?
Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de résoudre des problèmes un peu plus délicats. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre, les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
4-Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus
Positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes. Demandez-lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement, commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne. Il n’y a rien de pire qu’un candidat surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ. Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question: ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourraient vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupent dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller, qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagiriez-vous?
Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situations, vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.
D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquels j’ai travaillé le savent bien. Au-delà du geste initial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réflexion qui porte un candidat à se mettre en action reviennent souvent les hanter bien rapidement… L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la plupart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel sont souvent grandement altérées, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.
Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.
Rédigé par Guillaume Desnoyers