Trois mesures pour éviter l’effet de Halo en entrevue de sélection

Lors des entrevues, il est essentiel d’évaluer les candidats de manière objective. Cependant, l’effet de Halo peut biaiser notre jugement et compromettre la qualité de notre évaluation. Dans cet article, nous examinerons trois mesures clés pour éviter l’effet de Halo lors des entrevues de sélection.

Qu’est-ce que l’effet de Halo ?

L’effet de Halo est un biais cognitif qui se produit lorsque notre impression globale d’une personne ou l’évaluation positive d’un des aspects de sa candidature influence notre évaluation des autres compétences essentielles au succès dans le poste. Il est démontré que certains aspects d’un candidat, par exemple son aisance verbale ou sa performance lors de l’entrevue, portent parfois l’interviewer à surévaluer les autres compétences d’un individu et à se forger une évaluation globale souvent surfaite. On pourrait penser que quelqu’un qui s’exprime avec éloquence pourrait avoir d’aussi bonnes habiletés relationnelles sans que cela ne soit le cas, car ce sont deux compétences différentes. Il s’ensuit souvent une erreur de sélection qui peut parfois être un échec coûteux ou nous priver d’embaucher les candidats les plus qualifiés. Ce biais cognitif peut aussi être une source d’iniquité à l’embauche et nuire à l’acquisition d’une main-d’œuvre diversifiée et à une approche proactive en matière d’inclusion.

1 : utiliser des critères de sélection basés sur les compétences

Établissez des critères de sélection clairs basés sur les compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) requises pour le poste. Focalisez-vous sur des éléments tangibles tels que les résultats obtenus dans un poste ou la réalisation d’un défi similaire. Utilisez une grille d’évaluation structurée pour noter les performances des candidats de manière objective. N’ayez pas plus de 7 ou 8 compétences à évaluer. Utilisez un dictionnaire de compétences pour vous aider, si possible, et consultez des gens qui connaissent bien les fonctions et les tâches relatives au poste.

Mesure 2 : adopter une approche d’entrevue structurée

Posez les mêmes questions à tous les candidats et évaluez leurs réponses de manière la plus constante possible. Concentrez-vous sur les compétences requises pour le poste plutôt que sur des caractéristiques personnelles subjectives. Enregistrez et documentez les réponses des candidats pour une évaluation précise et une comparaison ultérieure. Utilisez des questions de type béhavioral et évitez les longues dissertations sur des questions hypothétiques. Une question béhaviorale fait référence à un exemple réel du passé et n’est pas une mise en situation hypothétique. Elle se caractérise par une question du type qu’avez-vous fait dans une situation vécue ou un exemple et non que feriez-vous dans une situation hypothétique…

Mesure 3 : former les intervieweurs à la reconnaissance de l’effet de Halo

Fournissez une formation sur les biais cognitifs, y compris l’effet de Halo, afin de sensibiliser les intervieweurs. Montrez-leur des exemples concrets de l’effet de Halo et apprenez-leur à se concentrer sur des éléments objectifs et spécifiques lors de l’évaluation des candidats. Formez régulièrement les intervieweurs pour renforcer leur capacité à réaliser des évaluations objectives basées sur les compétences des candidats et non pas sur leurs impressions. Sensibilisez-les au fait que par exemple, une bonne performance en entrevue ne veut pas toujours dire une bonne performance dans le poste pour lequel vous recrutez.

En conclusion:

En utilisant des critères de sélection spécifiques, en adoptant une approche d’entrevue structurée et en formant les intervieweurs à reconnaître les biais cognitifs, dont l’effet de Halo, les organisations peuvent améliorer la qualité de leurs entrevues de sélection et leurs résultats en recrutement. En évitant les jugements globaux et rapides et en se concentrant sur les compétences réelles des candidats, les erreurs de recrutement seront moins fréquentes et les décisions de recrutement seront plus performantes.

Rédigé par Guillaume Desnoyers